Veeltaligheid in die werksplek: ’n beleid vir taaldemokrasie

Navorsingsdokument opgestel deur

Die Taalsekretariaat Doelstelling

• Dr Danie du Plessis
  Departement Kommunikasiekunde, UNISA

• Dr Gerard Schuring

  30 Junie 2000

• Met erkenning aan dr Karel Prinsloo en die Stigting vir Afrikaans vir hul bydraes.

INHOUD

Voorwoord: Flip Buys, hoofsekretaris van die MWU
Agtergrond: Kallie Kriel, direkteur van die MWU se navorsingsinstituut

Inleidend

AFDELING 1: LITERATUUROORSIG OOR VEELTALIGHEID

Kommunikasie in organisasies

1.1 Funksies
1.2 Konvergensieteorie
1.3 Taal en kommunikasie in
organisasies
1.4 Veeltaligheid: voorbeelde in die
wêreld, Afrika en plaaslik

AFDELING 2: BEPERKTE EMPIRIESE ONDERSOEK

2.1 Agtergrond
2.2 Probleemstelling
2.3 Doel
2.4 Navorsingsmetodes en -tegnieke
2.5 Bevindinge
2.6 Riglyne vir taalbeleid

AFDELING 3: GEVOLGTREKKINGS

BRONNE GERAADPLEEG

BYLAAG 1: ’n BELEID VIR TAALDEMOKRASIE IN DIE WERKSPLEK

BYLAAG 2: MOTIVERING: BELEID VIR TAALDEMOKRASIE

BYLAAG 3: RIGLYNE: TOEPASSING VAN BELEID

Met erkenning aan dr Karel Prinsloo en die Stigting vir Afrikaans vir hul bydraes.

Hierdie proses van taaloorheersing het oor die wêreld begin versprei toe Europese moondhede in die 16de en 17de eeu hulle invloedsfere uitgebrei het. Die ekonomiese mag van koloniale tale was die doodskoot vir verskeie kleiner inheemse tale. In Brasilië, byvoorbeeld, het 75% van die gebied se inheemse tale uitgesterf sedert die aankoms van die koloniseerders in 1500. Van die oorblywende 180 inheemse tale word slegs een steeds deur meer as 10 000 mense gepraat. Dieselfde het in Australië gebeur. Sedert 1788 het die inheemse tale in dié gebied afgeneem van 250 tot slegs 20.

Die huidige globaliseringsproses het meegebring dat hierdie taaloorheersing tans baie groter afmetings aanneem as tydens die koloniale tydperk of enige ander tydperk in die geskiedenis. Verbeterde kommunikasie en die krimping van die wêreld lei daartoe dat die kompetisie tussen tale verhewig. Binne hierdie hoogs kompeterende taalomgewing is ’n taal se enigste kans om te oorleef die vermoë van sodanige taal om homself te handhaaf in die ekonomie en gevolglik die werksplek.

Die omstandighede waarbinne hierdie taaloorheersingsproses plaasvind, verskil natuurlik van plek tot plek in die wêreld. Daar is egter geen rede om te glo dat die omstandighede van Afrikaans en Suid-Afrika se ander inheemse tale so eiesoortig is dat die proses hier anders sal verloop indien daar nie stappe ter bevordering van veeltaligheid in die werksplek geneem word nie.

Binne hierdie omstandighede het die MWU besluit om ’n bydrae te lewer om te verseker dat Suid-Afrika se ryke taaldiversiteit steeds in die toekoms tot sy reg sal kom. Hierdie publikasie vorm deel van die MWU se bydrae, aangesien dit werkgewers in Suid-Afrika voorsien van ’n prakties uitvoerbare veeltaligheidsmodel ter bevordering van veeltaligheid in die werksplek.

Flip Buys
Hoofsekretaris: MWU

Die MWU besef dat PANSAT se uitsprake praktiese implikasies inhou vir werkgewers, aangesien werkgewers nou ’n taalbeleid sal moet formuleer wat veeltaligheid akkommodeer. Werkgewers se dilemma hiermee is dat hulle tot dusver nie toegang gehad het tot ’n prakties uitvoerbare veeltaligheidsmodel wat hulle kon implementeer nie. Werkgewers se algemene argument is dat dit nie prakties is om al elf amptelike tale te gebruik nie en daarom beweeg hulle na die ander uiterste: om net een taal te gebruik.

Die MWU het in ’n poging om juis hierdie probleem aan te spreek, besluit om kundiges opdrag te gee om ’n taalmodel te formuleer wat ’n balans vind tussen praktiese vereistes en Suid-Afrika se taalrealiteite. Hierdie prakties uitvoerbare model, wat vervat word in hierdie publikasie, kan as riglyn dien vir werkgewers in die opstel van ’n veeltalige taalbeleid. Die MWU is daarvan oortuig dat die implementering van hierdie model vir werkgewers meer voordele as nadele inhou.

Kallie Kriel
Direkteur: MWU-navorsingsinstituut

TAALDEMOKRASIE IN DIE WERKSPLEK

Inleidend
Verskeidenheid is ’n kenmerk van Suid-Afrika. Wat taalverskeidenheid betref, is dit in besonder ook waar. Volgens die nasionale sensus van 1991 is die moedertaalsprekers van die verskillende taalgroepe soos volg in die totale bevolking verteenwoordig (Schuring, 1993:4):

Zulu 21,96%
Xhosa 17,03%
Afrikaans 15,03%
Noord-Sotho 9,64%
Engels 9,01%
Tswana 8,59%
Suid-Sotho 6,73%
Tsonga 4,35%
Swazi 2,57%
Venda 2,22%
Ndebele 1,55%
Ander 1,31%

Die drie “groot” huistale is dus Zulu, Xhosa en Afrikaans. Daar is ook vier middelslaggrootte taalgroepe (Noord-Sotho, Engels, Tswana en Suid-Sotho) en vier kleiner taalgroepe (Tsonga, Swazi, Venda en Ndebele).

In dieselfde verslag (Schuring, 1993:16) word aangetoon dat 47,76% van die bevolking glad nie ’n praatkennis van Engels of Afrikaans (die destydse amptelike tale) het nie. Dit beteken dat slegs 52,24% van die bevolking met Engels én Afrikaans bereik kan word. Wanneer net Engels gebruik word, kan slegs 42,35% van die bevolking bereik word, en 42,31% word bereik wanneer net Afrikaans gebruik word. In die verslag word die sensusdata vanaf 1970 tot 1991 vergelyk en dit blyk dat die basiese taalpatroon in Suid-Afrika relatief stabiel is en dus 10 jaar later waarskynlik steeds so sal wees.

Hierdie statistiek konfronteer die meeste organisasies met die feit dat verskillende taalgroepe in so ’n onderneming verteenwoordig is, en dat daar geen gemeenskaplike taal bestaan waarin al die werknemers gelyktydig (en op gelyke grondslag) funksioneel vaardig is nie. In teenstelling met hierdie feite is ’n groot aantal organisasies tans besig om ’n beleid van eentaligheid (met veral Engels as die voertaal) in te stel.

Bogenoemde feite het dus gedien as stimulus om die wenslikheid en toepaslikheid van veeltaligheid in die werksplek te ondersoek.

Die doel van hierdie ondersoek is om:

1. voorstelle te maak oor hoe veeltaligheid funksioneel in organisasies geakkommodeer en bevorder kan word;
   
2. die redes aan te toon waarom ’n beleid van veeltaligheid ingestel behoort te word;
   
3. faktore te identifiseer wat ’n invloed het op veeltaligheid in die werksplek;
   
4. tendense rondom veeltaligheid in Suid-Afrika, Afrika en globaal aan te toon.

AFDELING 1: LITERATUUROORSIG OOR VEELTALIGHEID

1.1Kommunikasie in organisasies

1.1.1 Funksies
Uit die literatuur kan die volgende funksies van kommunikasie onderskei word (Koeleman 1992; Corrado 1993; Cummings, Long & Lewis 1988; Myers & Myers 1982; Neher 1997; Thayer 1968; Axley 1996 en Barnett & Thayer 1997):

• Taakinformasie
  Elke organisasie het ’n primêre taak, naamlik om ’n produk of diens aan die verbruikers daarvan aan te bied. Om deel te neem aan hierdie proses, het die medewerkers verskillende soorte inligting nodig. Hiervan is werksinstruksie waarskynlik die belangrikste, maar daar kan ook verder onderskei word tussen prosesinformasie, kommersiële informasie en besluitnemingsinformasie. Thayer (1997) meen dat dit nie soseer oor die inligting as sodanig gaan nie, maar die groot vraag gaan oor hoe die ontvangers van die inligting dit verstaan — die vertolking en interpretasie van die inligting is dus in die werksplek ’n belangrike element van kommunikasie.
  Werksinstruksie
  Hierdeur word die werker ingelig oor wat van hom verwag word (dit kan ook as ’n werksomskrywing gesien word). Werksinstruksie bied onder andere aan die werknemer sekerheid oor wat om te doen, hoe dit gedoen moet word en ook wanneer ’n taak gedoen en voltooi moet wees.

  Prosesinformasie
  Wanneer werknemers aangestel word, word aanvaar dat hulle oor die vakkennis en ervaring sal beskik om ’n spesifieke taak (waarvoor hulle aangestel word) te kan uitvoer. Die organisasie moet egter ook die werker inlei in die spesifieke take wat in die produksieproses van hom/haar verwag word. Aspekte soos hoe spesifieke prosesse verloop en die vereistes ten opsigte van kwaliteit en veiligheid is gewoonlik baie spesifiek vir elke organisasie.

  Kommersiële informasie
  In die era van deelnemende besluitneming en die nuwe konsepte van kennisbestuur en chaosteorie (sien byvoorbeeld die bundel opstelle in Barnett & Thayer 1997), is dit belangrik dat alle werknemers ingelig moet wees oor kommersiële aspekte soos produkinformasie, verkoopspryse, bemarking, prysbepaling en kwaliteitsvereistes (ook van mededingers in die mark) om op ’n sinvolle manier betrokke te kan wees by die missie van die organisasie.

  Besluitnemingsinformasie
  Werknemers is ook van inligting afhanklik om besluite te kan neem oor hulle eie rolle in die organisasie en die take wat hulle moet vervul. Inligting is verder nodig om probleme te kan identifiseer en op ’n korrekte wyse te interpreteer, wat as besluitnemingsinformasie gesien kan word. Bestuur het ook dieselfde inligting nodig om besluite te neem. Terugvoer van werknemers op alle vlakke is vir bestuur ’n belangrike bron van informasie binne die organisasie — die vloei van inligting na bo mag dus ook nie geïnhibeer word nie.

• Kontrole-informasie
  Kontrole-informasie is die soort inligting wat nodig is om vas te stel of die organisasie se aktiwiteite op die regte oomblik deur die regte persoon op die regte manier uitgevoer word. Alle nie-geoutomatiseerde beplanning word by hierdie inligtingsfunksie ingesluit. Hierdie tipe inligting is nie staties nie en kan verander omdat die klante nuwe of ander verwagtinge van die produk het of nuwe eise kan stel wat betref kwaliteit, veiligheid, ensovoorts. Kontrole-informasie vereis dat inligtingsvloei na en van die werknemers onbelemmerd moet geskied.

• Beleidsinformasie
  Organisasies kry dikwels klagtes van werknemers oor beleidskwessies (insluitende produksiebeleid, diensvoorwaardes, organisasiekultuur, ensovoorts) of wanneer veranderinge in beleid aangebring word. Bestuur neem ook dikwels besluite wat werknemers moet uitvoer sonder dat hulle noodwendig begrip vir die besluite of die beweegredes daarvoor het. Navorsing toon aan dat werknemers ’n duidelike behoefte daaraan het om te verstaan waarom bepaalde beleid gevolg word en waarom besluite wat hulle raak geneem word. Selfs eenvoudige kwessies soos aftrekkings wat op ’n salarisstrokie aangedui word maar nie begryp word nie, kan ’n bron van onrus onder werknemers word. In ’n Amerikaanse studie (sien Koeleman 1992) het werknemers die volgende tien informasiekwessies as belangrik vir hulle aangedui (in volgorde van belangrikheid):
  1. Beleidsbeplanning van die organisasie
     
  2. Verbetering van produktiwiteit
     
  3. Personeelbeleid
     
  4. Taakinligting
     
  5. Bevorderingsmoontlikhede
     
  6. Die invloed van eksterne gebeurlikhede op my werk
     
  7. Hoe my werk in die organisasie inpas
     
  8. Aktiwiteite buite my afdeling
     
  9. Ons maatskappy se plasing ten opsigte van mededingende organisasies
     
  10. Personeelverspreiding in die organisasie

  By elkeen van hierdie kwessies is taal ’n kritiese element om behoorlike begrip te bewerkstellig.

• Motiveringsinformasie
  Motivering hang (simplisties gesien) van twee faktore af, naamlik die organisasie en die persoon self. By die individuele werknemer speel dinge soos mentaliteit, persoonlikheid, ouderdom, die wyse waarop iemand probleme benader, ensovoorts, ’n rol. Mense het verskillende verwagtinge van hulle werk — party soek kameraadskap, ander ’n toekomsverwagting, beloning of aansien. Daarteenoor speel inhoud van die werk, die leierskapstyl en die manier hoe mense georganiseer word van die organisasie se kant ’n belangrike rol in die motivering van werknemers. Mense wil graag erkenning kry en ook voel dat hulle in ’n organisasie geag word. Dit impliseer dus ’n tweerigtingkommunikasie-verkeer — tussen ’n individuele werknemer en die organisasie. Uit die aard van die saak is kommunikasie en begrip die kritiese elemente in hierdie proses.

• Opleiding
  Alhoewel opleiding van werknemers by al bogenoemde funksies inbegrepe is, word dit afsonderlik hanteer omdat dit die sleutel is tot bemagtiging van werknemers om ’n optimale rol in die organisasie te kan speel (sien die studies wat opgeneem is in Cenoz & Genesee 1998). Die uitdaging vir enige organisasie is om opleiding (wat relatief duur is) so effektief moontlik te maak. Moedertaalonderrig word wyd aanvaar as die effektiefste moontlike medium vir onderrig en opleiding (sien Majhanovich 1992) en as manier om lede van taalminderhede te bemagtig (sien byvoorbeeld die ondersoek deur Gowen 1992 — veral p 17 & 18 en ook Kerka 1992). Onderrig en opleiding in ’n individu se huistaal lei tot opleiding in die kortste moontlike tyd en die beste begrip van dit wat geleer word (sien ook die verslag van LANTAG 1996).

1.1.2Konvergensieteorie
Die konvergensieteorie bied vir moderne organisasies ’n goeie vertrekpunt in die ideaal om alle deelnemers in die onderneming te laat meewerk om ’n gemeenskaplike doel te bereik. Alhoewel daar ’n verskeidenheid van benaderings tot organisasiekommunikasie bestaan, plaas die konvergensieteorie kommunikasie sentraal in die proses om by so ’n gemeenskaplike doelwit uit te kom.

Die konvergensiemodel van kommunikasie is afgelei uit die basiese beginsels van informasieteorie, kubernetika en algemene sisteemteorie. Dit is ontwikkel deur Kincaid in die laat 1970’s en verfyn in die 1980’s. Hier volg ’n vereenvoudigde oorsig oor die teorie — dit kan in meer besonderhede in die volgende bronne nagelees word: Hartley 1998; Kincaid 1979; Kincaid 1988 en Rogers & Kincaid 1981.

Volgens hierdie model word kommunikasie gesien as ’n proses waarin twee of meer mense inligting deel en in die proses tot groter gemeenskaplike begrip kom. Konvergeer, dus, sodat betekenis vir die deelnemers nader aan mekaar (of ’n gemeenskaplike doel) beweeg, eerder as dat hulle mekaar swakker verstaan. Kommunikasie word gesien as ’n proses wat moontlik gemaak word deur die verskille tussen deelnemers (anders sou hulle nie nodig gehad het om te kommunikeer nie), sowel as die proses waardeur sodanige verskille verminder word deur die kubernetiese meganisme van terugvoer. Die doel van kommunikasie is dus om betekenis en interpretasie so goed moontlik te deel. Die model word deur Kincaid opgehef tot die vlak van ’n sosiale sisteem deur dit met netwerkteorie te verbind. Individue word gesien as dat hulle deel vorm van netwerke van sosiale verhoudinge wat geskep sowel as onderhou word deur die uitruil van inligting. Voldoende geleentheid vir kommunikasie lei daartoe dat betekenis deur al die deelnemers al beter gedeel sal word.

Binne organisasies is die ideaal dat al die medewerkers ’n gemeenskaplike doel sal nastreef. Volgens die konvergensieteorie vervul kommunikasie ’n sleutelfunksie om hierdie ideaal so goed moontlik te kan verwesenlik. Soos wat dit toegepas word op organisasies beteken dit dat indien voldoende en effektiewe kommunikasie binne die organisasie plaasvind, dit daartoe sal lei dat die verskillende rolspelers (werknemers) toenemend betekenis sal deel en eenstemmig (meer uniform) oor die gemeenskaplike doelwit sal wees — sien dit ook in die lig van Thayer 1997 se siening dat kommunikasie veral oor eenvormige interpretasie en vertolking van inligting gaan. Daar is egter vasgestel dat meer kommunikasie nie noodwendig tot die bereiking van so ’n resultaat sal lei nie. Daar bestaan dikwels ’n verskeidenheid van kommunikasiestruikelblokke wat verhoed dat konvergensie (fokus op dieselfde doelwit gegrond op gemeenskaplike begrip) plaasvind. Onder bepaalde omstandighede kan kommunikasie eerder lei tot divergensie, dit wil sê dat onderlinge begrip en gevolglik ook die nastreef van ’n gemeenskaplike doelwit toenemend onmoontlik raak. Volgens die teorie is dit dus belangrik om die kommunikasiestruikelblokke te identifiseer om sodoende die faktore wat divergensie veroorsaak (dit wat verhoed dat mense mekaar beter verstaan) uit die weg te kan ruim. Indien dit uit die weg geruim is, sal dit vanselfsprekend lei tot meer konvergensie en die nastreef van gemeenskaplike doelwitte.

In ’n Suid-Afrikaanse ondersoek (Hartley 1998) waarin die teorie toegepas is om kommunikasiestruikelblokke in die formele kommunikasie in die Suid-Afrikaanse Nasionale weermag te identifiseer, is duidelik aangetoon dat veral vir mense met ’n Afrika-taal as huistaal gebrek aan taalbegrip in ’n ander taal ’n belangrike kommunikasiestruikelblok was. Dit het divergensie in die hand gewerk in plaas daarvan dat mense saamgesnoer word rondom ’n gemeenskaplike doelwit.

1.1.3 Taal en kommunikasie in organisasies
Twee belangrike kwessies rondom taal moet kortliks verreken word voordat na die rol van kommunikasie in organisasies gekyk word:

• Een van die mees prominente standpunte oor taal word in die “Sapir-Whorf-hipotese” gevind (sien Hoijer 1994). Dit verduidelik dat taal meer is as net ’n hulpmiddel om verslag te doen oor mense se ervarings — dit is in werklikheid ’n manier om ervarings en die werklikheid te definieer. Taal en denke is ten nouste aan mekaar verbind. Die linguistieke stelsel van elke taal gee vorm aan idees en is ’n gids vir die individu se denke om die magdom indrukke waarmee hy/sy gekonfronteer word te orden. Mense se persepsies van wat om hulle gebeur en die betekenis wat hulle daaraan heg, kry vorm deur middel van die taal (sien ook Clyne 1991).

• Menslike kultuur en patroon van denke word in taal vergestalt. Lieberman (1994) toon aan dat taal verskillende patrone van kognitiewe denke, probleemoplossingstrategieë en interaksie tussen die hemisfere van die brein kan stimuleer. Dit het tot gevolg dat verskillende tale aanleiding gee tot ’n verskeidenheid van denkpatrone en wyses van redenering wat vir elke taal se gebruikers verskillend is (sien ook die ondersoek deur Clyne 1991. Aagen (1993) argumenteer dat vir suksesvolle interkulturele naasbestaan gemeenskaplike erkenning en respek vir ander kulture (en taal is ’n sleutelelement van kultuur) ’n voorvereiste is omdat dit mense se totale menswees omvat. Dr Kjell Herberts van die Abo Akademi-universiteit in Finland het by ’n konferensie gesê dat taal- en kultuurverskeidenheid tot konflik lei in samelewings waar daar nie respek vir verskille is nie. Die weiering van mense om verskeidenheid te aanvaar, veroorsaak probleme en onenigheid (Fourie 1999).

  Die vereistes vir goeie kommunikasie is universeel geldend. Dit is dat kommunikasie daartoe moet lei dat boodskappe vertolk word soos wat dit bedoel is. Organisasies doen geweldig moeite en spandeer baie geld daaraan om byvoorbeeld advertensies so te formuleer dat gedefinieerde teikengroepe optimaal aangespreek word. Goeie kommunikasie met werknemers is net so krities vir ’n organisasie as wat ’n goeie, teikengerigte bemarkingsveldtog vir die verkope van produkte, dienste of idees is. Hoe meer krities die boodskap is (byvoorbeeld ten opsigte van veiligheid, produktiwiteit, onderhoud en aanwending van duur toerusting, motivering, ensovoorts), hoe belangriker is dit dat die betekenis en vertolking daarvan presies moet wees soos wat dit bedoel is. Taal speel in hierdie proses van betekenisuitruiling ’n belangrike rol in al die funksies van kommunikasie wat in 1.1 uitgespel is.

Wanneer ’n organisasie dan besluit om ’n beleid van eentaligheid binne die organisasie in te voer, het dit geweldige implikasies vir werknemers wat nie volledig vaardig is in die aangewese taal nie. Die belangrikste hiervan is:

• Potensiaal vir misverstande
  
• Veiligheidsrisiko’s
  
• Betekenisoordrag wat skerp afneem
  
• Ontmagtiging van werknemers wat nie vaardig is in die aangewese taal nie en dus ook nie die denkpatrone en kognitiewe eise, ens. wat veronderstel word, volledig kan deel nie
  
• Inligting word effektief van werknemers weerhou omdat hulle nie toegang daartoe het nie weens ’n onvermoë om dit te kan verstaan
  
• Ontneming van werknemers se menswaardigheid omdat hulle taal en by implikasie ook hulle kultuur as minderwaardig geag word
  
• Werknemers se kommunikasie na toesighouers en bestuur is beperk en reflekteer noodwendig negatief op hulle vermoëns
  
• Demotivering wat kan lei tot passiewe en selfs aktiewe sabotasie van toerusting, ens.

1.2 Veeltaligheid: voorbeelde in die wêreld, Afrika en plaaslik

Ondanks pogings sedert die Franse rewolusie om Frankryk eentalig Frans te maak, is daar steeds ’n verskeidenheid minderheidsgroepe in Frankryk. Oksitaans (met byna 2 miljoen sprekers), wat rondom Toulouse gepraat word, is die taal wat naas Frans die meeste gebruik word. Daarbenewens is daar ongeveer 1 miljoen Duitssprekende Franse burgers in Elsas en sy hoofstad, Strasbourg, met ander beduidende streektale Bretons, Baskies, Katalaans en Korsikaans. Sedert die 1970’s het Frankryk se minderhede toenemend meer regte vir hulle tale en kulture opgeëis. As gevolg hiervan het die regering uiteindelik onderwys in streektale toegelaat en die proses van bemagtiging is steeds besig om in momentum toe te neem (sien Schott 1999).

In 1992 het die Raad van Europa, waaraan 41 Wes- en Oos-Europese lande behoort, die Europese handves vir streek- en minderheidstale aanvaar waarin onderwys in minderheidstale en ook die reg van elke burger om in sy eie taal met die owerheid te kommunikeer, gewaarborg word.

In Indië is in die 1961-sensus 1 652 moedertale uitgewys. In die Indiese grondwet word 18 amptelike tale erken, met Hindi as amptelike taal van die sentrale regering en Engels as “mede-amptelike” taal. In die streke word uit die 18 amptelike tale die plaaslike meerderheidstaal (of tale) dan saam met Hindi as gebruikstale in administrasie en vir amptelike doeleindes soos onderwys gebruik (Koul 1999).

Vir doeleindes van hierdie ondersoek is die voorbeelde in Kanada besonder relevant, aangesien die effek van taalbeleid in daardie land deeglik nagevors is. In Kanada is daar 17 miljoen Engelssprekendes, 6,7 miljoen Franssprekendes en 4,7 miljoen mense praat ander tale (waarvan 186 000 inheemse tale praat), met ongeveer 150 tale wat in die land gebruik word. Die staat kan egter 99% van die bevolking bereik deur Frans en Engels te gebruik (sien Fourie 1999).

In Quebec (die Franssprekende deel van Kanada) is sedert die 1970’s ’n berekende poging aan die gang om die gebied te verfrans. Die probleem was dat hoewel 93% van alle Franssprekende Kanadese in die gebied woon, die taal van die ekonomie Engels was. Dit het uiteindelik wetgewing gekos om die situasie om te keer. Engels as taal van die ekonomie het die Franssprekendes in die onderste lae van die arbeidsektor gehou en mobiliteit gestrem (sien die studie deur d’Angeljan 1984). Nadat wetgewing aanvaar is om die status van Frans te verbeter — ook in die sakewêreld — is gevind dat Franssprekendes op alle terreine merkbare verbetering in toeganklikheid, die beskikbaarheid van dienste en algemene mobiliteit in die ekonomie ervaar het (sien Laporte 1984).

Wat veral opmerklik was, was dat Franssprekende werknemers verbeterde vorderingsmoontlikhede in die werksplek ervaar het, met ’n betekenisvolle toename in Franssprekendes in die bestuurskader van ondernemings. Daar is ervaar dat die kostes vir die implementering van die beleid heelwat minder was as wat vooraf bereken is, maar dat die voordele daarvan ook onvoorsien was. Laporte (1984:71-75) toon aan dat om Franssprekende werknemers te bemagtig deur in hulle eie taal in die werksplek op te tree, veral die volgende voordele by sommige werksplekke aangeteken is:

• Beter bestuur-werknemer-verhoudinge
  
• Beter werksbevrediging en moraal by werknemers
  
• Minder ongelukke in die werksplek
  
• Beter korporatiewe identifikasie met werkgewers
  
• Meer effektiewe kommunikasie
  
• Beter produktiwiteit en werksmotivering
  
• Meer kreatiwiteit, deelname en inisiatief (veral by bestuurders)
  
• Minder probleme met personeelwerwing (veral op bestuursvlak)

Die verskeidenheid inheemse tale word ook beskerm en geakkommodeer in die Kanadese situasie, en allerlei meganismes word aangewend om die groter inheemse tale uit te bou en die tale se status te verbeter. Op ’n funksionele vlak binne organisasies bestaan die probleem dat byvoorbeeld van die inheemse bevolking slegs hulle eie taal magtig is. Collis (1992) stel ’n oplossing voor vir taalverskille in afgeleë dele van Kanada waar werknemers dikwels slegs ’n plaaslike inheemse taal kan praat en verstaan. Hy stel voor dat data-oordrag elektronies plaasvind en die stelsel van “Distributed Language Translation” gebruik word om vertaling/tolking na en van die inheemse taal direk te doen. Die vertaling/tolking word dan vanuit ’n sentrale sentrum gedoen net soos wat tolkingsgeriewe byvoorbeeld by ’n konferensie geskied, die afstand tussen die deelnemers is net verder.

Afrika
Soos in Europa, is daar ook in Afrika ’n beweging aan die gang om die status en gebruik van inheemse tale te bevorder. In 1986 het die Organisasie vir Afrika Eenheid (OAE) ’n sogenaamde Language Plan of Action for Africa aanvaar, waarin verklaar word dat:

... language is at the heart of a people’s culture and further convinced that, in accordance with the provisions of the Cultural Charter for Africa, the cultural advancement of the African peoples and the acceleration of their economic and social development will not be possible without harnessing in a practical manner indigenous African languages in that advancement and development.

Verder word as doelwit gestel dat die status van inheemse tale sodanig opgehef word dat dit as taal van opvoeding en op alle vlakke van die samelewing erkenning kry en gebruik kan word.

’n Ander deklarasie is geformuleer na aanleiding van die Intergovernmental Conference of Ministers on Language Policies in Africa. In hierdie deklarasie word verwys na die vereiste dat Afrikatale optimaal gebruik moet word om kreatiwiteit en vindingrykheid in Afrika se ontwikkelingsaktiwiteite te ontsluit. In 1999 is die besluit om die gebruik van inheemse tale in Afrika te bevorder herbevestig deur die sogenaamde Asmara-verklaring wat tydens ’n taalkonferensie in Eritrea geneem is.

In LANTAG (1996) se verslag word opnuut beklemtoon dat die inheemse tale in Suid-Afrika nie tot hulle reg kom nie en dat dit ’n nasionale doelwit behoort te wees om al die amptelike tale in Suid-Afrika, op alle gebiede, te bevorder. Webb (1995) en spesifiek Ribbens & Reagan (1995) bevestig die probleme rondom die status van inheemse tale in Suid-Afrika, asook die beperkte vermoë waaroor Engels en Afrikaans beskik om voldoende met alle werknemers te kan kommunikeer — meestal kan slegs ongeveer 50% van werknemers effektief in Afrikaans en/of Engels kommunikeer.

PANSAT (Pan Suid-Afrikaanse Taalraad)
PANSAT is deur die Grondwet in die lewe geroep met die oog daarop om gunstige omstandighede te skep vir die ontwikkeling en gebruik van al die amptelike (en ander) tale en ook om dit spesifiek te bevorder. PANSAT vervul dus nie net ’n soort waghondfunksie nie, maar tree self ook proaktief op om hulle mandaat uit te voer. Verskeie ondernemings is al deur die MWU en andere by PANSAT aangekla omdat hulle taalbeleide juis nie die doelwitte wat die Grondwet stel bevorder nie. Voorbeelde van uitsprake van PANSAT wat in die Staatskoerant gepubliseer is, is die volgende:

• Die bekende “Rautenbach”-saak waarin bevind is dat Spoornet ongrondwetlik opgetree het toe hy sy personeel aangesê het om alle amptelike mededelings net in Engels te doen. PANSAT het ook bevind dat geen instelling die taalgebruikers van dieselfde taal mag verhoed om in hul eie taal met mekaar te kommunikeer nie.
  
• Die Suid-Afrikaanse Poskantoor het die bepalings van Artikel 6 van die Grondwet oortree deur die invoer van ’n taalbeleid waardeur bepaal is dat alle formele besigheid binne die Suid-Afrikaanse Poskantoor slegs in Engels mag geskied, en dat alle naamborde slegs in Engels moet wees. PANSAT het bevind dat die taalregte van die Poskantoor se werknemers en kliënte daardeur geskend is, en die Poskantoor is gelas om veeltaligheid te bevorder deur die bestaande taalbeleid te wysig en meer akkommoderend ten opsigte van veeltaligheid te wees. Die Poskantoor is ook gelas om met sy werknemers oorleg te pleeg in die opstel van ’n ander taalbeleid.
  
• Die MWU het ESKOM aangekla oor eksterne kommunikasie wat slegs in Engels geskied. ESKOM kon ook nie ’n taalbeleid voorsien op versoek nie. PANSAT het bevind dat ESKOM se taalpraktyk in stryd is met die beleid van veeltaligheid wat deur die Grondwet voorgeskryf word, nie die gees van die taalklousule eerbiedig nie en die taalregte van Suid-Afrikaanse verbruikers skend. PANSAT het ook bevind dat die publiek van ESKOM, as openbare entiteit, kan verwag om hulle taalvoorkeure in ag te neem.
  
• Die Departement van Openbare Werke het ’n amptelike taalbeleid geformuleer wat ingehou het dat Engels as enigste taal vir interne sowel as eksterne kommunikasie gebruik mag word. PANSAT het na ’n klag van die MWU bevind dat die beleid teen die letter en gees van die Grondwet is en het opdrag gegee dat die Departement:
  1. Die instruksies wat aan werknemers uitgereik is en wat in stryd is met die normatiewe riglyne soos vervat in die Grondwet, 1996, herroep.
     
  2. Die taalvoorkeure van personeel en kliënte by wyse van ’n opname ondersoek en daarna ’n taalbeleid opstel wat
     
     1. voorsiening maak vir die gelykwaardige en onbelemmerde gebruik van minstens twee amptelike tale;
        
     2. nie die gebruik van enige taal by voorbaat uitsluit nie;
        
     3. geen elemente van diskriminasie bevat nie;
        
     4. nie die regte en status van Afrikaans inkort nie
        
     5. doeltreffendheid ten opsigte van dienslewering in die hand werk en die voorkeur van kliënte en personeel in ag neem.

  3. Die beleid finaliseer nadat die Raad geraadpleeg is.

  4. Hom daarvan weerhou om werknemers te intimideer op grond van hul taalvoorkeur.

PANSAT beskik egter tans slegs oor die mag om aanbevelings te doen en PANSAT-besluite is nie afdwingbaar nie.

AFDELING 2: BEPERKTE EMPIRIESE ONDERSOEK

2.1 Agtergrond

2.2 Probleemstelling

2.3 Doel

1. om die uitgangspunte vir so ’n beleid te bepaal;
   
2. om die voor- en nadele van so ’n beleid vas te stel;
   
3. om tipiese kommunikasiepatrone in die werksituasie te identifiseer; en
   
4. om ’n konsepbeleid by werknemers te toets.

2.4 Navorsingsmetodes en -tegnieke

1. Konsultasie: Konsultasie met MWU-verteenwoordigers oor die uitgangspunte. Die twee navorsers se voorstel om dieselfde uitgangspunte as die uitgangspunte van die taalbeleid in die Grondwet te gebruik, is aanvaar.
   
2. Literatuurstudie: ’n Literatuurstudie is gedoen oor die voor- en nadele van ’n veeltalige beleid in die werksituasie.
   
3. Groeponderhoud 1: ’n Verkennende groepsonderhoud van drie uur is gevoer met MWU-verteenwoordigers oor die tipiese kommunikasiepatrone in die werksplek.
   
4. Konsepbeleid: Op grond van die gegewens wat deur bogenoemde drie metodes ingesamel is, is ’n konsepbeleid opgestel.
   
5. Groeponderhoud 2: Die konsepbeleid is beskikbaar gestel aan MWU-verteenwoordigers wat by verskillende groot organisasies werk. Die organisasies waarvan hulle eerstehandse kennis dra, is Iskor, Eskom, SASOL, AngloGold en Telkom. Die tipiese kommunikasiepatrone is weer met hierdie groep bespreek, asook die uitvoerbaarheid van elke aspek van die voorgestelde beleid.

2.5 Bevindinge

1. Bestaande taalgebruik
   
2. Uitvoerbaarheid
   
3. Koste vir die werkgewer
   
4. Plaaslike en streeksomstandighede
   
5. Die behoeftes en taalvoorkeure van die werknemers
   
6. Respek vir taalverskeidenheid.

Kommunikasiepatrone
Die tipiese en kritiese kommunikasiepatrone in die werksituasie is die volgende:

1. Dissiplinêre verhore: kommunikasie tussen die beskuldigde werknemer en die ander aanwesiges. Vakbonde beding meesal dat daar tolke is wanneer nodig.
   
2. Opleiding in groepverband: kommunikasie tussen die instrukteur en die leerders met handleidings en skriftelike en mondelinge toetse.
   
3. Onderhoude vir vakante poste: kommunikasie tussen die applikant en verteenwoordigers van die werkgewer met aanstelling en bevorderingsbriewe.
   
4. Vergaderings: kommunikasie tussen sprekers en gehoor (werknemers) en tussen lede van die gehoor en die voorsitter/spreker(s).
   
5. Mondelinge kommunikasie tussen die spanleier en spanlede.
   
6. Verslae en ander dokumente opgestel deur die werknemer wat gerig is aan die werknemer se hoof(de), personeelkantoor en ander afdelings.
   
7. Salarisstrokies en ander dokumente opgestel deur die organisasie en gerig aan die werknemer persoonlik.
   
8. Algemene skriftelike kommunikasie soos personeelblaaie en omsendbriewe gerig aan die werknemers in die algemeen. Die omvang van die verspreiding kan verskil van dokument tot dokument: van slegs aan die werknemers van ’n bepaalde afdeling tot aan almal in die organisasie.

2.6 Riglyne vir taalbeleid

Die belangrikste bevindinge is dat ’n veeltalige beleid waardevol is vir werkgewers en werknemers en dat ’n demokratiese veeltalige beleid in die werksplek moontlik en uitvoerbaar is. Die belangrikste voorwaarde vir ’n suksesvolle veeltalige beleid is dat daar by al die betrokkenes die wil en begeerte moet wees om so ’n beleid in te voer.

AFDELING 3: GEVOLGTREKKINGS

Uit bostaande kan die volgende gevolgtrekkings ten opsigte van veeltaligheid in Suid-Afrikaanse organisasies gemaak word:

• Die veeltalige karakter van die werkerskorps en die onvermoë van een of selfs twee tale om as gemeenskaplike taal deur alle werknemers verstaan te word maak ’n beleid van veeltaligheid ’n noodsaaklikheid en nie ’n luukse nie.
  
• Die vereistes wat gestel word vir effektiewe organisatoriese kommunikasie hou in dat ’n beleid van veeltaligheid vir organisasies voordelig sal wees en dat ’n beleid van eentaligheid ten koste van produktiwiteit, veiligheid en die gemotiveerdheid van werknemers sal geskied.
  
• Die oorsig oor veeltaligheid elders in die wêreld toon aan dat die erkenning van veeltaligheid ’n moderne tendens is wat toenemend aandag geniet. Taal- en kultuurverskeidenheid kan tot konflik lei in samelewings waar daar nie respek vir verskille is nie. Die weiering van mense om verskeidenheid te aanvaar veroorsaak probleme en onenigheid.
  
• Die ervaring van Quebec in Kanada dui daarop dat daar konkrete voordele is vir beide organisasie en werknemers indien hulle moedertaal geakkommodeer word.
  
• Die Grondwet van Suid-Afrika skryf in letter en gees voor dat veeltaligheid nie net verduur moet word nie, maar dat dit aktief bevorder moet word. Dit is dus ’n demokratiese daad van organisasies indien hulle ’n beleid van veeltaligheid toepas — en daardeur die Grondwet nakom. PANSAT het verskeie uitsprake gelewer wat hierdie beginsel bevestig.
  
• Die beperkte empiriese ondersoek het aangetoon dat ’n prakties uitvoerbare beleid van veeltaligheid moontlik en bekostigbaar is binne enige organisasie. Die voorgestelde beleid vir taaldemokrasie is gegrond op die vertrekpunt van ’n soepel hantering van taalbeleid, met die klem op respek vir werknemers se taalvoorkeure. Die element van dwang om verpligtend slegs een taal vir kommunikasie binne organisasies te gebruik word weggeneem en laat werknemers met die vryheid om hul eie taalvoorkeure uit te oefen.

BRONNE GERAADPLEEG

Adams, K.L. & Brink, D.T. 1990. Perspectives on Official English. The campaign for English as the official language of the USA. Hawthorne, NY: Walter de Gruyter.

Ager, D.E. 1993. Language learning and European integration. (In: Beveridge, M.C. & Reddiford, G. Language, culture and education. Clevedon: Multilingual Matters.)

Axley, S.R. 1996. Communication at work: Management and the communication-intensive organization. Westport: Quorum Books.

Barnett, G.A & Thayer, L. 1997. Organization communication, emerging perspectives V: the renaissance in systems thinking. Greenwich, CT: Ablex.

Beveridge, M.C. & Reddiford, G. Language, culture and education. Clevedon: Multilingual Matters.

Bourhis, R.Y. 1984. Conflict and language planning in Quebec. Clevedon, Avon: Multilingual Matters.
Cenoz, J. & Genesee, F. 1998. Beyond bilingualism: multilingualism and multilingual education. Clevedon: Multilingual Matters.

Clyne, M. 1991. Patterns of inter-cultural communication in Melbourne factories: some research in progress. Working papers of the National Languages Institute of Australia. Vol 1(1):5-30.

Collis, D.R.F. 1992. The use of distributed language translation in language management. Language problems and language planning. Vol 16(1):53-71.

Corrado, F.M. 1993. Getting the word out: How managers can create value with communications. Homewood, Illinois: Business one Irwin.

Cummings, H.W., Long, L.W. & Lewis, M.L. 1988. Managing communication in organizations: an introduction. Scottscale, Arizona: Gorsuch Scarisbrick.

D’Anglejan, A. 1984. Language planning in Quebec: a historical overview and future trends. (In: Bourhis, R.Y. 1984. Conflict and language planning in Quebec. Clevedon, Avon: Multilingual Matters.)

Extra, G. & Maartens, J. 1998. Multilingualism in a multicultural context: Case studies on South Africa and Western Europe. Tilburg: Tilburg University Press.

Firth, A. 1995. The discourse of negotiation: studies of language in the workplace. Oxford: Pergamon.

Fourie, C. 1999. Meertaligheid ‘kan net floreer waar daar respek is vir verskille’. Beeld. 20 Oktober 1999:15.

Gowen, S.G. 1992. The politics of workplace literacy: a case study. New York: Teachers College Press.

Hartley, L.H. 1998. Barriers to formal communication in the SANDF. Unpublished MA dissertation, Unisa.

Hoffmann, C. 1996. Language, culture and communication in contemporary Europe. Clevedon: Multilingual Matters.

Hoijer, H. 1994. The Sapir-Whorf Hypothesis. (In: Samovar, L.A. & Porter, R.E. 1994. Intercultural communication: a reader. Belmont, Calif: Wadsworth.)

Jandt, F.E. 1995. Intercultural communication: an introduction. Thousand Oaks: Sage.

Kerka, S. 1992. Bilingual vocational education: trends and issue alerts. Washington, DC: Office of Educational Research and Improvement.

Kincaid, D.L. 1979. The convergence model of communication (paper 18). Honolulu: East-West Communication Institute.

Kincaid, D.L. 1988. The convergence theory. (In: Kim, Y.Y. & Gudykunst, W.B. 1988. Theories in intercultural communication. Newbury Park: Sage.

Koeleman, H. 1992. Interne communicatie als managementinstrument: strategieën, middelen en achtergronden. Houten/Zaventem: Bohn Stafley Van Loghum.

Koul, O. 1999. Multilingualism and local government in India. Ongepubliseerde referaat in besit van outeur.

LANTAG (Language Plan Task Group). 1996. Towards a national language plan for South Africa. Pretoria: Department of Arts, Culture, Science and Technology.

Laporte, P.E. 1984. Status language planning in Quebec: an evaluation. (In: Bourhis, R.Y. 1984. Conflict and language planning in Quebec. Clevedon, Avon: Multilingual Matters.)

Majhanovich, S. Multicultural education: a Canadian perspective. Paper presented at the Annual Meeting of the American Association of Colleges for Teacher Education (San Antonio, TX, February 25-28, 1992).

McArthur, E.K. 1993. Language characteristics and schooling in the United States. A changing picture: 1979 and 1989.

McRae, K.D. 1983. Conflict and compromise in multilingual societies: Switzerland. Waterloo, Ontario: Wilfrid Laurier University Press.

Meyers, M.T. & Myers, G.E. 1982. Managing by communication: an organizational approach. New York: McGraw-Hill.

Neher, W.W. 1997. Organizational communication: challenges of change, diversity and continuity. Boston: Allyn and Bacon.

Paulston, C.B. 1994. Linguistic minorities in multilingual settings: implications for language policies. Amsterdam: John Benjamins.

Ribbens, R. & Reagan, T. 1995. Chapter 27: Trade, industry and the business community. (In: Webb, V.N. (Ed.). 1995. Language in South Africa: An input into language planning for a post-apartheid South Africa. Pretoria: LiCCA [SA]).

Rogers, E.M. & Kincaid, D.L. 1981. Communication Networks: Toward a new paradigm for research. New York: Free Press.

Samovar, L.A. & Porter, R.E. 1994. Intercultural communication: a reader. Belmont, Calif: Wadsworth.

Samovar, L.A. & Porter, R.E. 1995. Communication between cultures. Belmont, Calif: Wadsworth.

Schott, H. 1999. Staat moet burgers se taalvoorkeur met eerbied behandel. Beeld, 31Julie:11.

Schuring, G.K. 1993. Sensusdata oor die tale van Suid-Afrika in 1991. Ongepubliseerde werksdokument. Pretoria: RGN.

Thayer, L. 1968. Communication and communication systems in organization, management and interpersonal relations. Homewood, Illinois: Richard D. Irwin.

Thayer, L. 1997. Chapter 11: The lives of organizations. (In: Barnett, G.A & Thayer, L. 1997. Organization communication, emerging perspectives V: the renaissance in systems thinking. Greenwich, CT: Ablex.)

Webb, V.N. (Ed.). 1995. Language in South Africa: An input into language planning for a post-apartheid South Africa. Pretoria: LiCCA (SA).

Wiseman, R.L. & Shuter, R. 1994. Communicating in multinational organizations. Thousand Oaks: Sage.

BYLAAG 1: ’n BELEID VIR TAALDEMOKRASIE IN DIE WERKSPLEK

Om ’n prakties uitvoerbare en bekostigbare veeltalige beleid daar te stel, kan organisasies in die private en openbare sektore die volgende riglyne gebruik:

1. Die basiese riglyn is die veeltalige beleid soos uiteengesit in die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika (Wet 108 van 1996, soos aangepas). Alle pogings om ’n eentalige beleid te handhaaf of in te voer is diskriminerend van aard en in stryd met die Grondwet.

2. Soos uiteengesit in die Grondwet, moet by die ontwerp en toepassing van ’n veeltalige beleid die volgende faktore in ag geneem word:
   
   • bestaande taalgebruik,
     
   • uitvoerbaarheid,
     
   • koste,
     
   • plaaslike en streeksomstandighede,
     
   • die behoeftes en taalvoorkeure van die werknemers,
     
   • geen diskriminasie en respek vir taalverskeidenheid.
   
   Hierdie faktore is nie bedoel om as skuiwergate vir die invoer van ’n eentalige beleid gebruik te word nie, maar om die komplekse veeltalige situasie met soepelheid te kan benader.

3. Begroot jaarliks vir die invoering en uitbouing van ’n veeltalige beleid, byvoorbeeld ’n bedrag wat gelyk is aan 0.1% (nul-punt-een persent) van die salarisrekening. Die koste word nie van die werknemers verhaal nie, maar is ’n lopende uitgawe wat soos ander uitgawes ingesluit word by die berekening van die belasting.

4. Stel ’n taalkomitee aan wat die taalsake van die organisasie bestuur in ooreenstemming met onderstaande prioriteitslys. Dit beteken onder meer dat die komitee ’n konseptaalbeleid en detailbegroting (binne die 0.1%-perk en die prioriteitslys) opstel as vertrekpunt vir onderhandeling tussen werkgewer en werknemers. Die komitee ondersoek ook alle klagtes oor nakoming van die taalbeleid binne die organisasie. Hersiening van die beleid geskied driejaarliks.

5. Die beskikbare fondse behoort in volgorde van prioriteit vir die volgende taalsake aangewend te word:
   5.1 Die vasstelling van elke werknemer se taalvoorkeur en aan die hand daarvan die organisasie se taalvoorkeure. ’n Organisasie kies minstens die eerste twee tale op die lys en meer tale soos bogenoemde begroting toelaat. Die taalvoorkeurlys kan verskil van plek tot plek en van streek tot streek. Die resultate van die opname mag nie misbruik word om ’n eentalige beleid te motiveer nie. Selfs al is die oorgrote meerderheid ten gunste van ’n bepaalde taal, is daar nog steeds ruimte en fondse vir die instel van ’n veeltalige beleid.

   5.2 Die verskaffing van tolkwerk by dissiplinêre verhore wanneer die betrokke werknemer vir ’n tolk vra. Waar moontlik behoort die verrigtinge in dieselfde taal te wees as die taal wat die beskuldigde verkies.

   5.3 Die daarstelling van ’n taallessenaar of taalkantoor in elke organisasie, verkieslik in kombinasie met die opleidingspersoneel en bogenoemde taalkomitee. Die take van die deeltydse/voltydse taalwerker(s) is om uitvoering te gee of te help met die uitvoering van die taalsake op die prioriteitslys.

   Die aflegging van skriftelike toetse/eksamens in die taal van die leerder se keuse waar prakties uitvoerbaar.

   5.5 Die aflegging van mondelinge en/of praktiese toetse/eksamens in die taal van die leerder se keuse waar prakties uitvoerbaar.

   5.6 Die voer van onderhoude met interne en eksterne applikante vir vakante poste in die taal van die applikant se keuse waar prakties uitvoerbaar.

   5.7 Die verskaffing van opleiding in die taal van die leerders se keuse waar prakties uitvoerbaar in die volgende prioriteitsorde:

   • Die verskaffing van opsommings en die verduideliking van kernbegrippe in een of meer addisionele voorkeurtale (skriftelik en mondeling)
     
   • Die verskaffing van vertaalde handleidings in een of meer addisionele voorkeurtale
     
   • Die organisering van klasse/lesse in een of meer van die addisionele voorkeurtale.
   
   5.8 Taalopleiding as sodanig word uit die begroting vir opleiding verhaal en nie uit die taalbegroting nie. Die verskaffing van taalopleiding mag nie diskriminerend van aard wees in die sin dat daar net geleentheid is om een bepaalde taal te leer nie. Werknemers moet tussen twee of meer tale kan kies.
   
   5.9 Die handhawing en uitbreiding van bestaande of onlangse veeltalige praktyke. Indien byvoorbeeld omsendbriewe, opleiding en vergaderings in die verlede veeltalig was, mag dit nie na een taal verminder word nie. Dit kan wel uitgebrei word na meer tale.

   5.10 Veeltalige vergaderings. Vergaderings word gehou in die gemeenskaplike taal, dit wil sê die taal wat almal kan verstaan. Waar nodig stel die voorsittende persoon vas watter taal dit is. Elke werknemer mag ’n ander taal gebruik as die gekose gemeenskaplike taal. Die werknemer wat ’n ander taal wil gebruik, moet sorg vir ’n samevatting in die gemeenskaplike taal (self/ander persoon). Indien so ’n samevatting nie gegee word nie, word dit wat in die ander taal gesê is nie oorweeg of in die notule opgeneem nie. Vir belangrike vergaderings kan die voorsittende persoon in oorleg met die taallessenaar vooraf besluit dat tolking deur een of meer taalwerkers of gehuurde tolke noodsaaklik is.

   5.11 Kommunikasie tussen toesighouers en spanlede is in die organisasie se eerste keusetaal of in ’n ander gemeenskaplike taal waarop al die lede en die toesighouer met mekaar ooreenkom. Die toesighouer moet verseker dat al die spanlede die kommunikasie verstaan. Waar nodig, kan van die spanlede gevra word om te tolk of samevattings te gee. In die geval van kritiese kommunikasie soos werksmetodes of veiligheidsaspekte kan die taallessenaar gevra word om te help, byvoorbeeld deur vertalings van sentraal verspreide dokumente te verskaf of selfs tolke in hoogs kritieke situasies.

   5.12 Veeltalige dokumente gerig aan werknemers word veeltalig verskaf in volgorde van belangrikheid en uitvoerbaarheid. Hoe wyer die dokument versprei word, hoe belangriker is dit vanuit ’n kommunikasie-oogpunt. Hoe reëlmatiger die dokument verskyn, hoe meer uitvoerbaar is dit om vertalings te verskaf.

   5.13 Verslae en korrespondensie. Werknemers kan verslae en briewe aan hul hoofde in die taal van hul keuse skryf, maar moet, indien die ontvanger(s) daarvoor vra, ook ’n samevatting in die organisasie se eerste keusetaal verskaf.
   
   5.14 Om die interne taalbeleid te onderskraag, kan die voltydse/deeltydse taalwerkers taaldienste verskaf vir veeltalige eksterne kommunikasie.

BYLAAG 2: MOTIVERING: BELEID VIR TAALDEMOKRASIE IN DIE WERKSPLEK

Inleiding

Uit die literatuur (sien die aparte literatuurstudie) blyk dit dat effektiewe kommunikasie binne ’n organisasie veral te doen het met:

• Taakinformasie
  
  • werksinstruksie
    
  • prosesinformasie
    
  • kommersiële informasie
    
  • besluitnemingsinformasie

• Kontrole-informasie
  
• Beleidsinformasie
  
• Motiveringsinformasie
  
• Opleiding

In al vyf bogenoemde funksies van kommunikasie binne organisasies is die belangrikste vereiste dat kommunikasie daartoe moet lei dat begrip optimaal oorgedra word. Taal speel in hierdie proses ’n baie belangrike rol om produktiwiteit, werkstevredenheid en die nastreef van gemeenskaplike doelwitte binne die organisasie te bevorder. ’n Beleid van eentaligheid wat (met dwang) afgeforseer word op (onwillige) werknemers, kan daartoe lei dat die kommunikasieprosesse by al hierdie funksies versteur word. Gevolglik kan dit ’n organisasie baie duur kos in terme van misverstande, veiligheidsverwante kwessies, produktiwiteit en ongemotiveerde werkers wat passief (en selfs soms aktief) die organisasie saboteer. Uit die literatuur blyk dat veral drie kwessies rondom taal in die werksplek ter sake is:

• Slegs ’n bietjie meer as 42% van die bevolking het ’n praatkennis van Engels (wat meestal deur organisasies as enigste organisasietaal bepleit word) en ongeveer dieselfde persentasie van die bevolking is Afrikaans magtig. ’n Taalbeleid vir organisasies moet dus die afwesigheid van ’n algemene gemeenskaplike taal verreken.

• Uit ’n funksionele oogpunt gesien is veeltaligheid veral belangrik op die laer werksvlakke van die organisasie. Dit blyk ook dat taalvaardigheid in die organisasie se eerste keusetaal ’n belangrike element is in werknemers se mobiliteit binne die organisasie om te kan vorder tot op bestuursvlak.

• Waar ’n groep werknemers sterk voel oor die gebruik van hul eie taal en ’n gebrek aan vaardigheid in ander tale het, beskik die kwessie oor die potensiaal om ’n belangrike demotiveerder te wees. Dit is dus belangrik om werknemers se samewerking te kry in die formulering van ’n taalbeleid en dit nie eensydig af te dwing nie.

Die voorgestelde beleid vir taaldemokrasie in die werksplek is daarop gerig om die element van dwang (wat in besonder lei tot ontevredenheid) te vervang met ’n stelsel van taalsoepelheid wat positiewe kragte binne die organisasie aan die werk sit en dit moontlik maak om optimale begrip te bewerkstellig. Op grond van die beperkte empiriese ondersoek is ’n aantal kritiese kommunikasiekwessies rondom taalgebruik in die werksplek geïdentifiseer.

Die belangrikste uitgangspunte vir die voorgestelde beleid wat uit die ondersoek voortgespruit het, is:

• die vereistes vir effektiewe organisatoriese kommunikasie
  
• die vereistes wat die RSA Grondwet stel ten opsigte van die bevordering van veeltaligheid in letter en gees.

Die motivering vir die verskillende onderafdelings van die voorgestelde beleid word hieronder gegee. Die numering stem ooreen met die numering van die onderafdelings in die voorgestelde beleid:

1 RSA Grondwet
In die Grondwet word ’n beleid vir veeltaligheid uiteengesit. Ter nakoming van die Grondwet beteken dit dat, in letter en gees, die beleid vir veeltaligheid deur alle organisasies nagekom behoort te word. PANSAT is deur die Grondwet in die lewe geroep om toe te sien dat hierdie bepalings van die Grondwet nagekom word. Die voorgestelde beleid vir taaldemokrasie stem ooreen met verskeie van PANSAT se uitsprake en voorskrifte oor die taalbeleid van verskillende organisasies (sien ’n uiteensetting daarvan in die literatuuroorsig). Daarbenewens is die bepalings van die Grondwet ook in ooreenstemming met internasionale tendense en spesifiek ook met ontwikkelinge oor inheemse tale in Afrika (sien byvoorbeeld die OAE se Language Plan of Action for Africa en die taalkwessies wat deel uitgemaak het van die Deklarasie wat opgestel is na die Intergovernmental Conference of Ministers on Language Policies in Africa [Harare]).

2 Soepel veeltaligheid
Die tweede uitgangspunt van die voorgestelde beleid kom bykans woordeliks ooreen met die bepalings wat in die Grondwet voorgestel word (soos wat dit in hierdie ondersoek op organisasies van toepassing gemaak is). Die kern van hierdie uitgangspunt is dat voorgestel word dat ’n rigiede benadering tot taalbeleid vermy moet word. Soepelheid in organisasies se taalbeleid moet moontlik gemaak word deur die verskillende faktore te oorweeg in die bepaling van ’n taalbeleid. Die faktore mag egter nie gebruik word om regverdiging te probeer vind vir die instel van ’n eentalige taalbeleid nie.

3 Begroting
Enige taalbeleid het koste-implikasies. Ook ’n beleid van eentaligheid kos ’n organisasie geld in terme van byvoorbeeld opleiding en produksieverliese (weens misverstande, demotivering van ontevrede werknemers, veiligheidsrisiko’s, ensovoorts). Vir die eerste keer in die taaldebat word in hierdie voorgestelde beleid ’n bekostigbare voorstel gemaak om ’n beleid van veeltaligheid te finansier.

Die formule van 0,1% van die salarisbegroting van ’n organisasie gee ’n duidelike riglyn oor hoe wyd ’n beleid van veeltaligheid geïmplementeer kan word. Die toepassing van die riglyn kan byvoorbeeld soos volg bereken word:

Afhangende van kwalifikasies en ervaring kos een taalwerker ongeveer R120 000 per jaar. Ander kostes kan R60 000 per jaar wees (byvoorbeeld vir tolke vir dissiplinêre verhore, uitkontraktering van vertaalwerk, woordeboeke, rekenaars, rekenaarprogramme, ens). Teen 0.1% van die salarisrekening en ’n gemiddelde werknemersalaris van R60 000 moet daar 3 000 werknemers wees om ’n voltydse taalwerker te kan bekostig. Organisasies met minder as 3 000 werknemers sal hulle vertaal- en tolkwerk moet uitbestee. Hoe kleiner die organisasie, hoe minder is daar beskikbaar vir taalsake. Vir ’n organisasie met 100 werknemers is die taalbegroting net R6 000. Groot organisasies met tien-duisende werknemers sal ’n taalkantoor met fasiliteite vir al elf tale en selfs ook nog ander tale kan bekostig en al die taalsake genoem in paragrawe 5.1 tot 5.14 van die voorgestelde beleid kan behartig. Kleiner organisasies sal die vertaling van byvoorbeeld slegs ’n paar belangrike dokumente kan uitbestee. In die geval van ’n voltydse taalwerker moet die begroting ook voorsiening maak vir ’n kantoor, meubels, rekenaar, rekenaarprogramme, woordeboeke, telefoon, ensovoorts.

’n Belangrike beginsel sou dus wees om al die tale wat deur werknemers as hulle voorkeurtaal aangedui word te akkommodeer. Daar is dus in enige organisasie ruimte vir werknemers om hulle gekose taal binne die raamwerk van die beleid vrylik te kan gebruik. Bronne word egter proporsioneel toegeken. Om byvoorbeeld inskrywings op ’n salarisstrokie eenmalig in die voorkeurtaal van ’n werknemer te laat vertaal, is ’n klein prys om te betaal vir die welwillendheid wat daardeur gegenereer word.

4 Taalkomitee
Die instelling van ’n taalkomitee in elke organisasie is belangrik aangesien ’n taalbeleid nie vanself ontwikkel nie. Dit is ook van deurslaggewende belang dat ’n voorgestelde taalbeleid in ’n organisasie nie eensydig afgeforseer sal word nie, maar die resultaat sal wees van onderhandeling tussen werkgewer en werknemers by wyse van gebruiklike prosedures (byvoorbeeld die bestaande forums). Soos elke ombudsman het die taalkomite geen dissiplinêre bevoegdhede nie. Dit moet egter wel op hoogte bly van probleme en dit onder die verteenwoordigende forum se aandag bring. Dit stel die komitee ook in staat om sinvolle voorstelle te maak vir verdere uitbouing en/of verbetering van die taalbeleid.

5 Kritiese kwessies in prioriteitsvolgorde
In hierdie gedeelte van die voorstel word die praktiese toepassing van die taalbeleid hanteer. In die ondersoek is bepaalde prioriteite geïdentifiseer wat kritiese kwessies rondom die gebruik van taal binne organisasies aanspreek. Die fondse wat ingevolge die 0,1% van die salarisrekening-riglyn bestee kan word, sal bepaal tot watter mate die voorgestelde beleid toegepas kan word. Die volgende sake is in volgorde van prioriteit aangedui:

5.1 Taalvoorkeurbepaling
Daar word voorgestel dat elke werknemer se taalvoorkeur by wyse van ’n opname vasgestel word. Die bepaling van die taalvoorkeur van individuele werknemers het ’n tweeledige funksie. In die eerste plek word dit aangeteken ter wille van persoonlike korrespondensie aan so ’n werknemer (byvoorbeeld aanstellingsbriewe, salarisstrokies, ens). In die tweede plek dien dit om die organisasie se taalvoorkeure te bepaal.

Aan die hand van die resultaat van die opname word taalvoorkeure vir die organisasie bepaal, met inagneming van die ander aspekte wat genoem word. Soos in die Grondwet beskryf word, moet ook minstens die eerste twee tale op die voorkeurlys, en verder meer tale soos wat die begrotingsriglyn dit toelaat, as die organisasie se voorkeurtale aangedui word. Die bronne wat beskikbaar is, is dus bepalend vir die mate waartoe verskillende voorkeurtale binne ’n organisasie geakkommodeer kan word. Die beginsel is dat alle tale wat werknemers as voorkeurtale aandui in die organisasie geakkommodeer word, maar dat bronne proporsioneel toegedeel word. (’n Voorbeeld hier sou wees dat, binne die begrotingsraamwerk in ’n bepaalde organisasie, voltydse taalwerkers die vertaling van die meeste beleidsdokumente, e-poskennisgewings, opleidingsmateriaal, ens in die eerste drie voorkeurtale kan doen. Enkele artikels in die personeelblad [deur die loop van die jaar], standaardbriewe van die personeelafdeling en inskrywings op ’n salarisstrokie vir agt ander tale kan by wyse van uitkontraktering vertaal word.)

5.2 Dissiplinêre verhore
Uit die ondersoek het geblyk dat taalkwessies by dissiplinêre verhore ’n belangrike prioriteit vir werknemers is. ’n Regverdige verhoor moet verkieslik in die taal van die beskuldigde plaasvind, en indien dit nie moontlik is nie, moet voorsiening gemaak word vir ’n tolkingsprosedure. By die samestelling van ’n dissiplinêre komitee kan die beskuldigde se taalvoorkeur reeds in aanmerking geneem en geakkommodeer word, sover dit prakties moontlik is.

5.3 Die instel van ’n taallessenaar
Om veeltaligheid in te stel en uit te voer moet dit ’n spesifieke taak van ’n bepaalde persoon wees. Veeltaligheid kom nie vanself nie, maar moet beplan, ingestel, uitgevoer en gekontroleer word. Wanneer die taalbegroting klein is, kan dit een van die take van ’n opleidingsbeampte of personeelbeampte wees (slegs ’n deel van daardie beampte se salaris word teen die taalbegroting gedra). Wanneer daar voldoende fondse is, kan een of meer taalwerkers spesiaal hiervoor aangestel word (sien punt 3 hierbo).

5.4 tot 5.8: Taal en opleiding
Die voer van verhore, toetse, eksamens en onderhoude in die voorkeurtaal van die beskuldigde, leerder of applikant is nie altyd moontlik nie. Indien die betrokke taalwerker, opleidingsbeampte of personeel-beampte die verlangde taal nie ken nie, kan (a) ’n mede-taalwerker of beampte gevra word om te help, of (b) ’n tolk of vertaler kan gehuur word, of (c) ’n ervare kollega van die leerder wat wel die taal ken, kan gevra word om te help. Die doel moet steeds wees om ’n uitvoerbare oplossing te vind. Hoe belangriker die verhoor, toets, onderhoud of dokument vir die werknemer se loopbaan is, hoe meer moeite behoort gedoen te word om te verseker dat daar nie bewustelik of onbewustelik teen die werknemer gediskrimineer word op grond van die werknemer se taalkennis nie. ’n Toets of onderhoud oor vakbekwaamheid mag nie ’n vermomde taaltoets wees nie. Aan die ander kant impliseer bogenoemde dat kennis van meer as een van die organisasie se voorkeurtale (ook soos van toepassing by streeksentrums) ’n belangrike oorweging behoort te wees by die keuring en aanstelling van taalwerkers, opleidingsbeamptes en personeelbeamptes.

By die opleiding en aanstelling van werknemers is die belangrike beginsel ter sprake dat onderskei moet word tussen werksvaardigheid en taalvaardigheid. Waar taalvaardighede ’n kritiese dimensie in ’n taak of spesifieke pos is, moet ’n afsonderlike taalvaardigheidstoets aangelê word om geskiktheid vir ’n aanstelling te bepaal.

5.9 Bestaande praktyke
In ooreenstemming met die Grondwet word voorgestel dat bestaande praktyke ten opsigte van veeltaligheid nie afgeskaal word nie, maar eerder uitgebrei word.

5.10 & 5.11 Veeltalige vergaderings/mondelinge kommunikasie
Die druk wat binne organisasies bestaan om ’n gemeenskaplike vergadertaal te probeer vind (en alle deelnemers te verplig om dan net in daardie taal te mag praat), lei daartoe dat baie werknemers nie werklik ’n goeie bydrae tot so ’n vergadering kan lewer nie, aangesien hulle dikwels nie die gemeenskaplike taal kan praat nie of dit nie goed kan praat nie. Die dwang tot enkeltalige vergaderings is ook ’n belangrike aspek wat werknemers negatief teenoor ’n organisasie instel. Die rede hiervoor is dat bekwame werknemers ontmagtig word indien hulle taalvaardigheid in ’n ander taal deurslaggewend is vir die bydrae wat hulle tot ’n organisasie kan lewer. By vergaderings, spanbyeenkomste en alle mondelinge kommunikasie geld die beginsel dat hoe belangriker die onderwerp, hoe meer moeite behoort gedoen te word om die taalverskille tussen die deelnemers in ag te neem en te oorbrug.

Van beide die organisasie en die werknemers individueel word verwag om akkommoderend te wees — die organisasie mag die werknemer nie dwing om slegs een taal te gebruik nie en die werknemer het ’n verantwoordelikheid dat ten minste ’n opsomming in die vergadertaal beskikbaar gestel word.

5.12 Veeltalige dokumente
Die beginsels van belangrikheid en uitvoerbaarheid is ook van toepassing op die vertaling van dokumente. ’n Personeeltydskrif of -pamflet word lank voor die tyd beplan en aan alle werknemers versprei. Dit is moontlik om artikels in die eerste twee of meer voorkeurtale in te sluit met ’n opsomming by elke artikel in die eerste voorkeurtaal. Die tale kan verskil van uitgawe tot uitgawe. Salarisstrokies kan met behulp van die rekenaar in elke werknemer se voorkeurtaal opgestel word. Dieselfde geld vir standaard aanstellingsbriewe en standaardbriewe oor byvoorbeeld salarisverhogings en ook elektroniese boodskappe. Reëls oor verlof, die mediese skema, behuising, pensioen en ander byvoordele kan met verloop van tyd in die onderskeie voorkeurtale aan die werknemers versprei word. Dit kan help om wanbegrip oor byvoordele te bekamp. Selfs al laat dit net werknemers voel dat hulle en hul taalvoorkeure vir die organisasie belangrik is, het dit in die geheel ’n positiewe motiveringswaarde.

5.13 Kommunikasie vanaf werknemers
Taalvaardigheid word dikwels die bepalende faktor by beoordeling van ’n werknemer se bekwaamheid en effektiwiteit, op grond van die kommunikasie wat vanaf die werknemer na sy toesighouers en die organisasie as geheel gaan. ’n Persepsie kan byvoorbeeld ontstaan dat ’n werknemer onbekwaam is, terwyl taalvaardigheid in ’n taal anders as die persoon se huistaal eintlik die oorsaak van so ’n wanpersepsie is. Indien die dwangelement (om in ’n taal te kommunikeer waarmee die werknemer eintlik glad nie vaardig is nie) by hierdie proses uitgeskakel word, is dit vir werknemers moontlik om hulself in hulle keusetaal uit te druk — mits daar ten minste ’n opsomming in die organisasie se eerste keusetaal bygevoeg word waar dit versoek word.

5.14 Eksterne kommunikasie
Die taalbegroting is nie bedoel om ’n organisasie se veeltalige advertensieveldtogte en veeltalige produkverpakkings te finansier nie. Dit is deel van die vervaardigingskoste. Maar die bestaande taalkantoor kan help met eenmalige en toevallige behoeftes vir taaldienste by eksterne kommunikasie, soos die vertaling van die samevatting van die jaarverslag in die organisasie se voorkeurtale.

BYLAAG 3: RIGLYNE: TOEPASSING VAN DIE BELEID VIR TAALDEMOKRASIE IN DIE WERKSPLEK

Ter wille van illustrasie van hierdie riglyne word telkens hipoteties onderskei tussen groot en kleiner organisasies. Vir doeleindes van die riglyne sal die groot onderneming hipoteties 40 000 werknemers hê en oor verskillende sentrums beskik wat oor verskeie provinsies versprei is en die klein onderneming 350 werknemers in ’n enkele sentrum.

Begroting vir die toepassing van die taalbeleid
Die basiese vertrekpunt van die toepassing is dat elke werknemer se voorkeurtaal in die organisasie geakkommodeer moet word. Die hulpbronne word egter toegeken op grond van wat bekostig kan word.

Groot organisasie
Met ’n hipotetiese salarisrekening van R2,4 miljard (sien die beleid) en volgens die riglyn van 0,1% van die salarisrekening, beteken dit dat die organisasie R2,4 miljoen beskikbaar het om ’n taalbeleid toe te pas. Met so ’n begroting kan die organisasie met gemak verskeie funksies in al elf amptelike tale binne die onderneming toepas — indien die lede se taalvoorkeure so aangedui word.

Klein organisasie
Met ’n hipotetiese salarisrekening van R21 miljoen beteken dit dat in hierdie onderneming slegs R21 000 beskikbaar is om veeltaligheid te bevorder. Dit is te min om ’n voltydse taallessenaar in te stel en beteken dus dat alle taalsake soos vertalings en dies meer uitgekontrakteer moet word.

Taalkomitee
Groot organisasie
By elke sentrum, en oorhoofs by die hoofkantoor, word taalkomitees saamgestel deur die bestaande forums. Die taalkomitee by die hoofkantoor besluit om die taalbegroting (nadat vir oorhoofse projekte geld oorgehou is) proporsioneel aan sentrums toe te ken. By elke sentrum word ’n taalkomitee op soortgelyke wyse tot stand gebring. Die taalkomitee formuleer dan ’n voorstel oor die aanwending van bronne op grond van die taalvoorkeure van die werknemers by daardie sentrum (en met inagneming van die organisasie se eerste voorkeurtaal — vir daardie funksies wat terugvoering na die hoofkantoor noodsaak).

Klein organisasie
By die kleiner organisasie word ook ’n taalkomitee deur die bestaande forum aangewys, wat voorstelle oor prioriteite in die aanwending van die fondse maak.

Opname om taalvoorkeure te bepaal
Beide groot en klein organisasies doen ’n opname om elke individuele werknemer se taalvoorkeur te bepaal. Die werknemer se persoonlike taalvoorkeur word in sy personeelrekords (rekenaarmatig) aangeteken om te dien as korrespondensietaal met daardie spesifieke werknemer. Die ideaal is om elke werknemer se voorkeurtaal in persoonlike korrespondensie te gebruik — spesifiek wat standaarddokumente soos aanstellingsbriewe, bevordering/verhogings, salarisstrokies, ensovoorts betref. Dit is relatief goedkoop om sulke dokumente eenmalig te laat vertaal en dan by wyse van rekenaartegnologie bloot spesifieke besonderhede te inkorporeer.

Die uitslag van die opname word vir die organisasie in geheel bereken en ook per sentrum. Die verskillende taalvoorkeure word dan in volgorde van meeste tot minste gerangskik. (Die organisasie kan die resultaat van die opname ook oorweeg in die bepaling van ’n eerste taalvoorkeur vir die organisasie as geheel — sien die sake wat oorweeg moet word in Punt 2 van die beleid). Die taalkomitee maak dan ’n voorstel aan die bestaande onderhandelingsforums oor hoeveel van die voorkeurtale volledig/gedeeltelik bekostig kan word. Afhangende van hoeveel geld beskikbaar is, kan byvoorbeeld die eerste vier voorkeurtale volledig bekostig word as voorkeurtale binne die organisasie, met beperkte funksies vir die res (nou en dan ’n artikel in die personeelblad, salarisstrokies in die voorkeurtaal, ensovoorts).

Taalkantore / -lessenaars
Groot organisasie
Vir die verskillende sentrums (en op hoofkantoorvlak) word taalkantore ingerig wat belangrike dokumentasie, beleidsdokumente, prosedures, ens in die verskillende voorkeurtale vertaal en beskikbaar stel. Die taalkantore bestuur ook die taalbeleid en verskaf tolkdienste waar nodig. Dringende kommunikasie (byvoorbeeld noodsituasies, veiligheidskwessies, ens) word aanvanklik in die organisasie se eerste voorkeurtaal geformuleer en later in ander tale waar dit funksioneel (tydsgewys) moontlik is. Belangrike opwaartse kommunikasie kan ook deur die taallessenaar deurgegee word.

Klein organisasie
Die klein organisasie kan nie bekostig om voltydse taalpraktisyns aan te stel nie en maak gebruik van uitkontraktering om vertaalwerk te doen om prioriteitsgewys ten minste die eerste twee of drie voorkeurtale te kan gebruik. Die funksie van die taalkantoor kan deur die (‘n) personeelbeampte/opleidingsbeampte hanteer word. Die begroting (sien die begroting hierbo) kan byvoorbeeld soos volg daar uitsien:

Die aangewese taalkomitee stel die volgende begroting voor wat via die gewone forums onderhandel kan word:

1. Vertaling van beleidsdokumente, instruksies en sommige artikels in die personeelblad (vir die eerste twee of drie voorkeurtale): R14 000
   
2. Begroting vir tolkkostes by dissiplinêre verhore (waar tolke intern nie beskikbaar is nie): R4000
   
3. Eenmalige vertaling van standaard- (gerekenariseerde) dokumente soos salarisstrokies, aanstellingsbriewe, briewe oor verhogings, ens (vir al die werknemers se voorkeurtale): R1500
   
4. Onvoorsiene taalkwessies: R1500

Kommunikasie in voorkeurtale
Groot en klein organisasies
Benewens die gewone skriftelike kommunikasie moet ook sover moontlik gebruik gemaak word van rekenaartegnologie — dit is ook van toepassing op kommunikasie deur middel van e-pos waar ter sake. By die verskillende sentrums word kommunikasie in die aangeduide voorkeurtale aanvaar — soos uiteengesit in die beleid. By die aanstelling van opleidingsbeamptes word die voorkeurtale in die sentrum in ag geneem. In vergaderings (notules) en in skriftelike kommunikasie vanaf werknemers kan enige van die voorkeurtale gebruik word mits dit vergesel word van minstens opsommings in die organisasie se eerste voorkeurtaal waar dit vereis word. Alle skriftelike kommunikasie van ’n persoonlike aard (byvoorbeeld van die personeelkantoor) geskied met individuele werknemers in hulle persoonlike voorkeurtaal (gewoonlik is dit standaardbriewe wat lank vooraf reeds vertaal is en tersaaklike besonderhede wat bloot verander word).

Die volgende taalkwessies het nie koste-implikasies nie en kan dus sonder moeite toegepas word:

• Taalgebruik in vergaderings — soos wat die beleid voorstel.
  
• Kommunikasie vanaf werknemers (verslae, versoeke, ens) — soos in die beleid voorgestel.
  
• Aanstelling van opleidingsbeamptes met inagneming van die voorkeurtale van die organisasie.

boontoe

© Kopiereg in die ontwerp en inhoud van hierdie webruimte behoort aan LitNet, uitgesluit die kopiereg in bydraes wat berus by die outeurs wat sodanige bydraes verskaf. LitNet streef na die plasing van oorspronklike materiaal en na die oop en onbeperkte uitruil van idees en menings. Die menings van bydraers tot hierdie werftuiste is dus hul eie en weerspieël nie noodwendig die mening van die redaksie en bestuur van LitNet nie. LitNet kan ongelukkig ook nie waarborg dat hierdie diens ononderbroke of foutloos sal wees nie en gebruikers wat steun op inligting wat hier verskaf word, doen dit op hul eie risiko. Media24, M-Web, Ligitprops 3042 BK en die bestuur en redaksie van LitNet aanvaar derhalwe geen aanspreeklikheid vir enige regstreekse of onregstreekse verlies of skade wat uit sodanige bydraes of die verskaffing van hierdie diens spruit nie. LitNet is ’n onafhanklike joernaal op die Internet, en word as gesamentlike onderneming deur Ligitprops 3042 BK en Media24 bedryf.